Mitä suorahaku on tänä päivänä?

Aikana, jolloin 45 % työnantajista raportoi ongelmistaan täyttää avoimia työtehtäviä oikeanlaisella osaamisella, on myös suorahaku menetelmänä laajentunut, arkipäiväistynyt ja keskiluokkaistunut. Yhä useammin suorahakutoimeksiannot kohdistuvat asiantuntijatasoon ja jopa vaikeasti löydettäviin ammattiosaajiin esimerkiksi teknisillä toimialoilla.

Johdon suorahaut eivät suinkaan ole poistuneet yleisimmistä suorahaun toimeksiannoista, mutta “klassinen” suorahaun toimintakenttä on selkeästi laajentunut. Esimerkiksi IT-alan huippuosaajat rekrytoidaan nykyisin lähes järjestään suorahaun menetelmin.  

Yhteistyö voi kantaa yli rekrytointipäätöksen 

Osaajapulaan liittyen yrityksillä on yhä useammin edessään tilanne, jossa tehtävään ei löydetä täydellistä kandidaattia. Silloin yrityksen on panostettava totuttua vahvemmin valitun henkilön osaamisen ja kompetenssien kehittämiseen uudelle tasolle.  

Tällaisissa tilanteissa paras, uuden uran alkuun henkilön saattava valmentaja voi usein olla henkilö, joka hänen potentiaalinsa on alun perin tunnistanut tai joku muu kyvykkyyden tunnistamiseen ja kehittämiseen keskittynyt kumppani. Tällöin parhaiten varmistetaan puolin ja toisin onnistuminen yksilöidysti suunnitellulla koulutus- ja mentorointiohjelmalla, jolla autetaan valittu osaaja askel kerrallaan pääsemään vauhtiin uusien työtehtäviensä parissa.

Monimuotoisempi suorahaku  

Johdon rekrytointeja ja suorahakuja on leimannut ja leimaa edelleen vahva konservatiivisuus ja turvallisuushakuisuus, jossa johtajat rekrytoivat johtajiksi itsensä kaltaisia ihmisiä.  

Naisten, ulkomaalaistaustaisten ja erilaisiin vähemmistöryhmiin kuuluvien, kompetenssiltaan vahvojen ehdokkaiden on yhä vaikea menestyä näissä mittelöissä. Viisikymppinen, kovat näytöt ja vahvat, eteenpäin vievät näkemykset omaava nainen jää edelleen miesehdokasta herkemmin alansa parhaaksi ”ikuiseksi kakkoseksi”.  

Toinen erityisesti suorahakua leimaava stigma on toimialauskovaisuus. Rekrytoivat yritykset ovat usein turhan arkoja avartamaan käsityksiään toimialojen välillä liikkuvien kandidaattien kyvykkyydestä rakentaa menestyksekästä liiketoimintaa. Tällöin unohdetaan kokonaan se, mitä toimialalta toiselle ennakkoluulottomasti loikkaava tekijä voisi parhaimmillaan yritykseen ja koko toimialaan tuoda. 

Työelämän monimuotoistuessa, yritysten erikoistuessa yhä pidemmälle ja teknologian kehittyessä suorahaussa tulisi keskittyä ehdokkaiden nykyisen osaamisen lisäksi siihen, mitkä valmiudet heillä on oppia tehtävässä tarvittavia uusia taitoja riittävän nopeassa aikataulussa.